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Entwicklungsmatrix

In Trainings und Coachings arbeiten wir mit den Menschen auf unterschiedlichen Feldern. Die Entwicklungsmatrix beschreibt, welche Felder das sind und wie unser Arbeitsansatz aussieht. Die Intensität der Arbeit auf den unterschiedlichen Feldern hängt vom konkreten Entwicklungsthema und der Zielgruppe ab.

 

Abbildung Entwicklungsmatrix

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Trainer bzw. Coach

Wir fördern neue Sichtweisen und Bewusstheit. Über Inputs vermitteln wir kognitives Wissen und eröffnen Verhaltensoptionen. Wir reflektieren gemeinsam mit den Teilnehmern bzw. Coachees und geben Feedback. Mit Menschen-kenntnis, Wertschätzung und Empathie unterstützen wir sie in ihrer Selbstklärung und Entwicklung. Dabei fördern wir auch die Übernahme von Selbstverantwortung für die eigene Entwicklung. Wir arbeiten intensiv mit den Menschen auf kognitiver und emotionaler Ebene!

 

Teilnehmer bzw. Coachee

Die Teilnehmer bzw. Coachees nehmen zum einen verstandesmäßig Anregungen und Wissen auf. Sie erproben zudem verschiedene Verhaltensoptionen und spüren, welche der Optionen am besten zu ihnen passen. Sie reflektieren auch ihre Einstellungen, die bewusst oder bisher unbewusst ihr Verhalten beeinflusst haben. Sie übernehmen Verantwortung für ihre Entwicklung. Sie arbeiten intensiv mit „Hirn, Herz und Hand“.

 

 

Im Folgenden geben wir Ihnen ein praktisches Beispiel für jedes der 4 Felder der Entwicklungsmatrix.

Bewusstes Können

Ein Mitarbeiter ist unzufrieden mit seiner Fähigkeit, andere Menschen überzeugen zu können. Er lernt im Training eine Argumentationstechnik. Zukünftig weiß er, wie er es machen kann. Eine typische Aussage/typischer Gedanke könnte sein: „Das kann ich, weil (…).“


Bewusstes Wollen

Ein Mitarbeiter präsentiert. Sein Vorgesetzter ist anwesend und stört die Präsentation durch  laute Nebengespräche. Der Mitarbeiter übergeht die Störung, weil er der Überzeugung ist, einen Chef vor anderen nicht zur Ordnung zu rufen. Eine typische Aussage/typischer Gedanke könnte sein: „Das will ich nicht, weil (…).“


Unbewusstes Können

Ein Teilnehmer bekommt Rückmeldung nach einer Rollensimulation, die Gesprächsatmosphäre sei sehr angenehm gewesen. Das hat er selbst auch so gespürt, wusste aber nicht, was er dazu beigetragen hatte. Er bekommt Lob für seinen hervorragenden Blickkontakt. Ihm war nicht bewusst, wie wichtig das ist und wie gut er es kann. Eine typische Aussage/typischer Gedanke könnte sein: „Was kann ich angeblich gut?“


Unbewusstes Wollen

In einer Coaching-Sitzung äußert der Coachee das Ziel, Karriere zu machen. Eine entsprechende Position sei ihm angeboten worden, die erwartete Qualifikation dazu bringe er mit. Auf die Frage des Coachs, warum er mit der Zusage zögere, weiß der Coachee keine Antwort. Eine typische Aussage/typischer Gedanke könnte sein: „Das will ich nicht, weiß auch nicht warum, das ist halt so!“